Personale

Når du skal arbejde med en freelancer:

Skrevet af Abelone Glahn

Når man som arbejdsgiver eller som hovedentreprenør skal arbejde med mikrovirksomheder og freelancere som underleverandører eller som midlertidig arbejdskraft med specialkomptence, er der er en række punkter, som arbejdsgiveren skal være opmærksom på:

Tænk langsigtet – du skal opbygge en relation, der skal holde længe. I skal behandle hinanden ordentligt, og finder du først en god mikro, som løser den opgave, du har stillet, kan det betale sig at holde kontakten, fordi du så slipper for at skulle starte forfra med en anden.

Hav en helhedsforståelse for, hvad der kan lægges ud til eksterne og hvad det vil være fornuftigst at holde inden hus. Vælg det, som den eksterne er bedst til. Så får du mest for pengene.

Beskriv opgaven med målbare mål – sørg for at opgaven er beskrevet på en måde, så I for eksempel har fastlagt midtvejspunkter, hvor resultaterne kan måles. Sørg for, at de opstillede krav vitterlig også er realisitske at måle på: Hvordan vil I for eksempel måle, om mikrovirksomheden, der påstår at kunne lave forbedringer i ledelsen, vitterlig også har gennemført forbedringer. Nogle gange kan opgaven være svær at måle på, og det er vigtigt, at I bliver enige om, hvad der skal måles og hvornår.

Sæt et godt team sammen – sådan at den løst tilknyttede også efterlader noget viden blandt dine medarbejdere, når vedkommende er rejst igen.

Lær at forhandle – mærkeligt nok er der rigtig mange mellemledere, der ikke har købmandsskabet i sig, og er uvante med at forhandle en kontrakt, der er god for begge parter.

Se på mikrovirksomhedens netværk – når du hyrer en mikro, er det ikke kun personen selv, men også det netværk, vedkommende har, der kan komme i spil. Mikroen kan tit finde lige den rette person til en yderligere opgave, så du selv slipper for at skulle ud at lede.  Og har du først tillid til din mikro, er det ret sikkert, at vedkommende henviser til andre, som du kan have tillid til.

Læs  iøvrigt artiklen her på Mikronet

Skriv kommentar 24. januar 2010 kl. 18:11

Har vi en aftale? – Rettigheder, kontrakter og faldgruber

Skrevet af Abelone Glahn

Har vi en aftale?Se værktøj til bogen her>

Køb bogen her>

Forfatter: Peter Lind Nielsen
Pris: 199.-
Om bogen:

For mikrovirksomheder, selvstændige og freelancere er det afgørende at få opbygget gode samarbejdsrelationer til kunder og samarbejdspartnere. Og et godt samarbejde forudsætter en klar aftale, som begge parter er tilfredse med.
‘Har vi en aftale?’ er en praktisk og tilgængelig håndbog, der bl.a. kommer ind på aftaleindgåelse og kontraktforhandling, rettigheder, beskyttelse af ideer, samarbejdsaftaler og internettet: Hvad må du – og hvad må du ikke?

‘Har vi en aftale?’ er fuld af realistiske eksempler og præcise spørgsmål, der gør, at du kan tage højde for de forhold, du ellers ikke ville have tænkt på, og som ofte ender i konflikt.

Bemærk, at denne bog er meget efterspurgt på grund af uddybning af indholdet i skabelonerne til Samarbejdsaftaler, som mange selvstændige ofte har brug for!

Udgivet 12-09-2008

4 boganmeldelser

1.

  • Michael Breum Jacobsen  |  18. januar 2009 kl. 22:05Klip fra anmeldelsen på Mikronet.dk:Bogen ”Har vi en aftale?” er endnu en genial lille håndbog fra Børsen Mikro, som sætter lys på et vigtigt og ofte også meget konfliktfyldt emne for selvstændige og freelancere. Hvem har ikke gennem bitter erfaring lært, at det altid er vigtigt at få ting nedfældet på skrift?Netop der sætter Peter Lind Hansens bog ind. Som en håndbog, der kan hives frem, når man stårmed specifikke opgaver i forhold til kontrakter, rettighedsaftaler mv.–Bogen burde være fast bestanddel af en enhver iværksætter, en mikrovirksomheds eller enfreelancers boghylde. Sproget er ligetil og letforståeligt. Det er ikke en juridisk lærebog, for det levner 94 sider desværre ikke plads til, men snarere er det en håndbog for praktikere, der ”…ikke har indgående kendskab til juraens kringelkroge.”.Som håndbog og god forberedelse, så er bogen genial, og i alle tilfælde er den et godt udgangspunkt for videre råd, undersøgelse ogerfaringsdannelse.

2.

Klarafine Lildholdt  |  18. januar 2009 kl. 22:35

Linie tre og fire i forordet til denne bog er:

Dette er ikke en bog, du kommer til at læse i et stræk

Det er hverken mødvendigt eller særlig anbefalelsesværdigt.

Og slutningen af forordet lyder således:

I små doser, til rette tid – forhåbentligt aldrig det hele på én gang.

Jeg trodsede Abelones Glahns velmente råd og slugte bogen i et hug. Og jeg vil gerne anbefale den – og er faktisk ret glad for, jeg valgte at læse det hele på én gang.

I et sprog alle kan forstå beskrives hvad en aftale er, noget om kontrakter, ophavsret, beskyttelse af ideer, samarbejdskontrakter, leverandøraftaler mm. Jeg er blevet meget klogere og har – host host – nok fundet et sted eller to, hvor jeg måske overtræder loven eller på anden vis kunne have gjort noget mere hensigtsmæssigt.

Jeg var også til arrangementet, hvor Peter fortalte og det gjorde ret stort indtryk på mig, at en kvinde var blevet opkrævet 15.000 for at have lagt en artikel på sin hjemmeside – med kilde mm., men det er altså bare ikke lovligt.

Så vil du også gerne vide lidt mere om dette område, så læs “Har vi en aftale? Rettigheder, kontrakter – og faldgruber” af Peter Lind Nielsen – en af bøgerne i Børsen Mikros serie for mikrovirksomheder, selvstændige, konsulenter og freelancere.


  • 3.
  • E-magasinet “Installatør Horisont”  |  11. februar 2009 kl. 10:21”Har vi en aftale?” er fuld af realistiske eksempler og præcise spørgsmål, der gør, at du kan tage højde for de forhold, du ellers ikke ville have tænkt på, og som ofte ender i konflikt.Læs resten her:http://www.installator.dk/hg/ih/artikel.nsf/0/K%C3%98PN-7JTAN4?OpenDocument
  • 4.

    HK-akademiMerkonomer  |  11. februar 2009 kl. 10:23

    Når euforien over at have fundet en dygtig og engageret samarbejdspartner står i fuldt flor, synes det måske overflødigt at udtænke worst case scenarier og skrive lange kontrakter, der forsikrer mod potentielle katastrofer. Men vigtigheden af at indgå klokkeklare klare aftaler er stor, for det kan være overordentligt kostbart for mikrovirksomheder, freelancere og selvstændige at ende i en suppedas af misforståelser og juridiske konflikter.

    Med håndbogen Har vi en aftale? bliver du klædt på til at indgå aftaler, der kommer alle parter til gode, og den hjælper dig med at komme nemmere gennem hverdagens virvar af løse og faste aftaler.

    Se resten her:

    http://www.hk.dk/akademimerkonomer/aktuelt/nyhedsarkiv/oktober_2008/faa_styr_paa_de_klare_aftaler

Skriv kommentar 1. september 2008 kl. 10:58

Hvordan fungerer bruttolønsordningerne?

Skrevet af Anette Sand

Bruttolønsordningerne er meget populære, og fantasien kender næsten ingen grænser, når de fleksible lønpakker sammensættes med bruttolønsordninger.

Fordelen ved bruttolønsordninger er, at de er udgiftsneutrale for arbejdsgiveren, fordi værdien af godet, som firmaet betaler, bliver modsvaret af en nedgang i bruttolønnen (dvs. løn før skattetræk) hos medarbejderen. Samtidig kommer medarbejderen til at betale mindre i skat, og det er derfor, ordningen er så populær.

Der er forskellige krav, der skal være opfyldt, før et gode kan indgå i en bruttolønsordning:

Aftalen om lønnedgang skal være reel. Der kan være tale om løntilbageholdenhed, altså at man ved førstkommende lønforhandling undlader at kræve og få den ventelige lønstigning mod i stedet at få betalt f.eks. pendlerkort, massageordninger, rygestopkurser eller tilsvarende.

Arbejdsgiver skal bære en økonomisk risiko ved ordningen. Den bruttolønsnedgang, der aftales, gælder for en periode frem, f.eks.  et år, og hvis der er ændringer i aftalen – f.eks. prisen stiger på pendlerkortet, er det arbejdsgiveren, som hæfter – udgiften videreføres ikke direkte til medarbejderens lønseddel.

Arbejdsgiveren skal erhverve godet og stille det pågældende gode til rådighed for arbejdstageren. Det vil sige at købes der en cykel eller nogle fagbøger, er de ejet af arbejdsgiveren men stillet til rådighed for medarbejderen. Aftaler om massage, kurser mv. skal indgåes og betales af arbejdsgiveren direkte, ikke ved at lønmodtageren får refunderet regninger løbende.

Der skal være tale om en frivillig aftale. Man kan altså ikke pålægge medarbejdere at få en del af deres bruttoløn udbetalt som forskellige goder.
 
Arbejdstageren skal have mulighed for at udtræde af ordningen. Aftaler om bruttolønsordninger skal derfor indgås for en periode ad gangen, f.eks. et halvt eller et helt år, hvorefter medarbejderen kan vælge at takke nej og komme tilbage til sin oprindelige bruttoløn.

Uanset hvor fristende, bruttolønsordningerne kan synes, er de for arbejdsgiverne meget forpligtende, og derfor vil jeg mene, at du skal holde dig til almindelige lønudbetalinger, hvis du er helt ny arbejdsgiver med din allerførste ansatte. I hvert fald det første års tid, til du ved, at du har en virksomhed, som kan bære at have ansatte.

Hvis du har nogle ekstraordinære bruttolønsordninger, hører jeg meget gerne om dem. Hvis du planlægger nogle bruttolønsordninger, som ikke tidligere er beskrevet, vil jeg foreslå, at du får et bindende forhåndstilsagn fra SKAT. Du betaler en lille afgift til dem, og kan herefter få et bindende svar på, hvordan SKAT vil se på netop din fortolkning af reglerne: Går den eller går den ikke…

Skriv kommentar 17. februar 2008 kl. 12:28

Sygdom – 120 sygedagesreglen

Skrevet af Anette Sand

Med 120 sygedagesreglen kan man opsige funktionærer med en måneds varsel, når de har været syge i 120 sygedage inden for 12 på hinanden følgende måneder.

120 sygedagesreglen for funktionærer gælder kun, hvis den specifikt er nævnt i ansættelseskontrakterne. Derfor skal man tjekke sine kontrakter for den formulering. Og opsigelsen skal ske i umiddelbart forbindelse med, at de 120 sygedage er opnået. Ikke f.eks. en måned senere, så mister man rettigheden.

Der er ikke nogen begrænsning på, hvor længe en virksomhed skal betale løn under sygdom til en funktionær, hvis ikke man har 120 sygedagesreglen, men meget ofte vil der være andre forhold, som gør, at man kan opsige alligvel. Enten med begrundelse i medarbejderens eller virksomhedens forhold. Man kan godt opsige en medarbejder, hvis der ikke er udsigt til, at vedkommende bliver rask igen – din virksomhed skal ikke lukke, fordi du ikke har råd til at betale løn under sygdom.

Opsiger man en funktionær uberettiget, vil der være tale om at betale en godtgørelse for uberettiget opsigelse af funktionær. Godtgørelsen bliver fastsat som et antal månedslønninger ud fra kriterier som ansættelsens varighed og personens alder, og man skal have været ansat i mindst 12 måneder, før det overhovedet udløser en godtgørelse.  Max. er 6 måneders løn.

Sygefravær, som strækker sig ud over 10 dage årligt, er et højt sygefravær, og som arbejdsgiver bør man tale med medarbejderen om, hvad der kan være galt. Sygefraværets placering har betydning for, hvor alvorligt man tager sagen,som regel er der ingen grund til bekymring. Hvis der er er tale om “mandagssyge”, dvs. hyppigt fravær på bestemte dage, så kan det som regel løses ved at man taler om tingene og medarbejderen får en mere fleksibel arbejdstid eller går ned i tid – eller hvad der nu skal til.

Som udgangspunkt har medarbejdere, der ikke er dækket af en overenskomst – ingen ret til barns 1. og 2. sygedag. Så hvis der er et problem på hjemmefronten, kan medarbejderen blive presset til at melde sig selv syg, for at få tingene til at hænge sammen, det er jo ikke alle småbørnsfamilier, der har et godt netværk. Hvis det er den type problemer, man møder, er det meget vigtigt, at de kommer frem i lyset, så man kan finde en løsning. Hos os handler den om en afspadseringskonto, som er større hos småbørnsmødrene end hos alle andre.

Jeg har en medarbejder, som tre momsafregninger i træk har haft egen eller barns sygdom lige op til deadline. Og der er virkelig ikke noget andet end sort uheld til grund for det. Vi planlægger derfor hendes sager, så de er lukket i god tid inden momsafregningen, hun har selv taget initiativ til ændringen, og det fungerer fint.

Skriv kommentar 2. januar 2008 kl. 22:37

Årets personalejulegave

Skrevet af Anette Sand

Jeg har tidligere her på bloggen skrevet om julegaver til medarbejdere, og jeg kunne ikke på det tidspunkt afsløre planen. Men det kan jeg godt her den 22. december: Alle fik chokolade fra Peter Beier og – her kommer så det ambitiøse – hjemmelavede sæber, som jeg har så dårligt tid til, men så gerne vil lave. Engang havde jeg en butik, hvor jeg solgte den slags, og en enkelt af medarbejderne kan godt huske, hvordan det var, når jeg havde lavet sæber en hel nat, for at vi kunne have nye julesæber.

Du kan se sæberne her (og de to foregående indlæg på samme blog).

Ellers har trenden i år blandt nogle større virksomheder været at give gaver i form af en donation til et eller andet velgørende projekt. Og selvom ideen med at støtte et specifikt projekt f.eks. i et udviklingsland er sympatisk, så mener jeg, at det er sammenblanding af for mange ting: Jeg synes medarbejderne skal have deres flaske rødvin eller æske chokolade – eller hvad det nu er, de får – og så kan man støtte ved siden af, hvis man vil. Eller lave en indsamling.

Skriv kommentar 22. december 2007 kl. 10:09

Har du husket arbejdsskadeforsikringen?

Skrevet af Anette Sand

Hvis du er i færd med at ansætte din første medarbejder, skal du huske, at der er en lovpligtig arbejdsskadeforsikring, du skal tegne for dine ansatte. Forsikringen omfatter dine ansatte samt dig selv, hvis du er ansat i dit eget ApS eller A/S. Hvis du har et enkeltmandsfirma eller et I/S, har du mulighed for at tegne en arbejdsskadeforsikring som også dækker dig selv. Prisen for arbejdsskadeforsikringen afhænger af branchen, så tag kontakt til dit forsikringsselskab for at høre nærmere. Priserne er ret ens alle steder, så start i hvert fald med det forsikringsselskab, du kender i forvejen.

For kontorarbejdere er den ikke ret dyr, så det er dumme penge at spare.

Hvis du ikke har en arbejdsskadeforsikring og din medarbejder kommer til skade, vil det offentlige lægge det beløb ud, som ellers ville være blevet dækket af forsikringen, og indkræve det hos dig, og du kan også risikere at få en bøde.

Skriv kommentar 17. december 2007 kl. 10:09

Sort arbejde

Skrevet af Anette Sand

Hvis du står i et skillepunkt, hvor det er svært at vurdere, om det kan svare sig at have ansatte eller ej, får du måske hjælp fra din familie eller dine venner i de travle perioder. Det er helt i orden og naturligt, hvis det foregår i deres fritid. Men begynder du at betale dem for hjælpen, er det ulovligt.

Sort arbejde er, når du som arbejdsgiver betaler for noget udført arbejde, uden at oplyse det til skattevæsenet. Og det er i den forbindelse lige meget, om betalingen består af penge, varer fra butikken, betaling af regninger eller andre former direkte eller indirekte løn.

Direkte at ansætte nye medarbejdere på hel eller delvis sort betaling er en dårlig løsning, fordi det er meget dyrt, og fordi du stiller både dig selv og din medarbejder i en uheldig situation.

Og så er det altså klokkeklart ulovligt!

Dyrt, fordi du skal tjene pengene og betale skat af dem, før du udbetaler dem til medarbejderen. Og dårligt, fordi du i tilfælde af, at du bliver uvenner med en medarbejder, vil kunne blive truet med “angivelse”. Yderligere er du måske med til at fastholde din ansatte i en grundlæggende uholdbar situation, hvor han eller hun bruger sin tid på at arbejde for dig i stedet for at forbedre  sin situation med et rigtigt job eller en relevant uddannelse.

Alternativer til sort arbejde er udbetalinger som B-indkomst uden skattetræk, hvis der er tale om en enkeltstående begivenhed, hvor det ikke kan svare sig at etablere et egentligt lønsystem. Eller du kan ansætte hjælp på timebasis eller købe arbejdskraft på faktura.

Skriv kommentar 14. december 2007 kl. 10:06

Frynsegoder

Skrevet af Anette Sand

Om det nu er julemåneden eller tanken om skatteprocenterne næste år, der gør det, ved jeg ikke. Men der kommer hele tiden spørgsmål om frynsegoder i øjeblikket.

Jeg forsøger mig her med en oversigt over, hvad man kan og må med fryns, men med den bemærkning, at jeg tror, reglerne snart bliver ændret/strammet/ensrettet – for der er virkelig gået spekulation i fryns her på det seneste.

Personalegoder – eller “frynsegoder” – er populære, fordi de i mange tilfælde er skattefri for medarbejderen og skattemæssigt fradragsberettigede for virksomheden.

For en række personalegoder, er der særlige regelsæt. F.eks. fri bil, fri telefon, DSB/HT månedskort og kantineordninger.

Fri telefon, fri bil og kantineordninger sker der enten delvis egenbetaling eller beskatning af. Navnlig for fri bil, kan det svare sig at beregne lidt på, hvad der bedst kan betale sig.

Pendlerkort hører under den attraktive bruttolønsordning, hvor godet kan gøres omkostningsneutralt for virksomheden, idet udgiften trækkes fra medarbejderens bruttoløn inden beskatningen. Og medarbejderen sparer skatteværdien af godet. Andre bruttolønsordninger kan vedrøre medarbejdernes uddannelse, herunder bogindkøb, PC-ordninger, internetforbindelse, medarbejderaktier m.fl.

En stor gruppe “diverse-udgifter” er samlet under én regel: Bagatelgrænsen.

Bagatelgrænsen dækker udgifter, som “i overvejende grad er stillet til rådighed af hensyn til den ansattes arbejde”. Denne type personaleudgifter er skattefrie, så længe den samlede værdi ikke overstiger et beløb, som i 2007 er 5.200 kr. pr. medarbejder (2008: 5.400). Hvis bagatelgrænsen overskrides, bliver lønmodtageren skattepligtig af hele beløbet – de 5.200 kr. er ikke en bundgrænse.

Udgifter, som er omfattet af bagatelgrænsen er f.eks:

Bespisning ved overarbejde og møder
Avisabonnement til medarbejderens adresse (men ikke radio- og TV-licens)
Profilbeklædning, altså tøj med firmaets logo på (dog ikke arbejdstøj og sikkerhedssko)

Siden det er meget upopulært hos medarbejdere pludseligt at skulle beskattes af f.eks. den mad, de spiser, når de knokler igennem hele aftenen for at nå deadline, er virksomheden nødt til løbende at holde øje med saldoen pr. medarbejder. Brug en særskilt konto i regnskabet.

Følgende goder skal ikke medtages under bagatelgrænsen, men er skattefrie under alle omstændigheder:

ADSL-forbindelse, hvis medarbejderen har adgang til virksomhedens netværk
Betalt parkeringsplads ved arbejdspladsen
Kurser og undervisningsmateriale
Firmafester, f.eks. julefrokost
Kaffe, te og kildevand på kontoret

Sundhedsudgifter er fradragsberettiget for virksomheden og ikke skattepligtige for medarbejderen, altså traditionelt fryns.  Der er krav til sundhedsordningerne: Hvem de skal omfatte og hvilke udgifter der kan medtages. Men rygestoppræparater og rygestopkurser er omfattet. Det er forebyggende massage også. Men de fleste af de emner, der er omfattet af sundhedsordningen skal være lægeligt begrundet.

I alle tilfælde, er der tale om medarbejdere, altså ikke enkeltmandsfirmaer og I/S-ere, hvor kun ejerne arbejder i virksomheden. For disse gælder særlige – og lidt mindre lempelige – regler.

Der er jævnligt spørgsmål om betaling af medarbejderes brug af fittnesscentre og lignende sportsarrangementer. Og nej: De er ikke omfattet. Heller ikke af forebyggende hensyn til medarbejdernes sundhed. Tandlægeregninger har man også fået nej til. Men fittnesscentrene er forløbig med i regeringsgrundlaget, så der kan hurtigt ske en ændring i reglerne.

Overvejer du at indføre en eller anden frynsegode, skal du tjekke op på reglerne først, for de ændrer sig hurtigt i takt med, at SKAT får flere spørgsmål med “bindende forhåndstilsagn” om emnet.

Hvis du står over for at skulle ansætte din første medarbejder, så lad være med at sammensætte en alt for stor “fleksibel lønpakke” men hold dig i starten til en enkel lønudbetaling. Det er lettest at administrere – og så har du også lidt at give af, når de første forhandlinger om lønforhøjelser dukker op.

Skriv kommentar 11. december 2007 kl. 15:03

Regeringsgrundlaget: Fradrag for fittness

Skrevet af Anette Sand

I TV2s Nyheder her sidst på aftenen, har de en lille sag, fordi der i regeringsgrundlaget tilsyneladende indgår en formulering, som tillader fitness som skattefrit personalegode. Altså medlem af fitnesscentre – ikke håndbold, fodbold, atletik eller andre sportsgrene. Kun fitness.

Det vil uden tvivl være et populært personalegode. For nogle. Men det kunne medlemsskab af en sportsklub også være for andre. Og hvor er forskellen? Er fitness mere sundt end atletik i SPARTA?

Ommer!

Der er mange sundhedsordninger, som medarbejdere kan få som del i en “fleksibel lønpakke” enten som bruttolønsordning (altså udgiftsneutralt for virksomheden – pointen er skattefordelen) eller som almindeligt arbejdsgiverbetalt fryns. Og jeg synes også, det er en god idé. Men reglerne skal naturligvis formuleres på en måde, hvor der ikke kan stilles spørgsmåltegn ved, om en særlig branche favoriseres.

2 kommentarer 5. december 2007 kl. 22:28

Fra bogholder til rekrutteringsbureau?

Skrevet af Anette Sand

Jeg har en medarbejder, der har sagt op her til den 1. december. Hun er dygtigt, og vi vil savne hende. Hun er blevet fastansat hos den største kunde, hun hun har haft, inde hos os.

Egentlig er det jo smukt, at de sådan finder sammen, og alle er glade. Måske bortset fra os i Inloco Regnskab. Vi har ingen kunde- eller konkurrenceklausuler, for jeg tror ikke på, at de vil hjælpe. Men flere fra kontoret mener nu, at vi skal til at gøre et eller andet, så vi i det mindste får penge for formidlingen, hvis det skulle ske igen.

Herudover har jeg i løbet af de seneste par uger fået forespørgsler på

– en bogholder deltids til Hvidovre
– en bogholder deltid eller fuld tid til Frederiksberg
– en bogholder 2 dage ugentligt til Frederiksberg
– en fuldtidsbogholder til Christianshavn
– en deltidsbogholder til Tåstrup

Nogle gange kan vi hjælpe med at finde en, men oftest kan vi ikke.  Det, vi kan hjælpe med, er midlertidige løsninger, indtil den rette person er kommet, for nogle de virksomheder, der har mest brug for det, som regel nogen, vi kender i forvejen og har fulgt et stykke tid.

Gode regnskabsfolk er en mangelvare.

2 kommentarer 4. december 2007 kl. 07:35

Ældre indlæg

Bøger til selvstændige: